劳动合同到期处理员工时，特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 员工到期前明确要求续签，用人单位无正当理由拒绝的，终止合同可能需支付经济补偿，且若拒绝理由不合法，还可能违法终止。
2. 员工处于医疗期或孕期等特殊时期的，根据《劳动合同法》第四十二条，合同到期应续延至情形消失时终止，此时辞退属违法终止，需担责。
3. 用人单位维持或提高条件续签，劳动者拒绝的，终止合同无需支付经济补偿。
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劳动合同到期处理员工时，需避免以下常见错误操作：
1. 合同到期直接辞退且不支付经济补偿：这是错误的。根据《劳动合同法》第四十六条，除特定情形外，合同到期终止用人单位应支付经济补偿，否则员工可能索赔。
2. 未提前通知终止劳动合同：虽法律无明确规定，但提前通知利于员工交接和再就业，未通知易引发纠纷。
3. 对特殊情形员工到期终止：如《劳动合同法》第四十二条规定的孕期女职工、医疗期员工等，合同到期后不能直接终止，需续延至情形消失；违法终止将支付赔偿金。
若不确定操作是否合法或已发生纠纷，您可咨询我，我会为您提供解答。
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劳动合同到期时，用人单位并非绝对可辞退员工，需依具体情况判断合法性：
若用人单位明确不续签且无法定不得终止情形，可终止合同，但可能需支付经济补偿。具体处理方式分以下情况：
1. 用人单位维持或提高条件续签，劳动者拒绝的，无需支付经济补偿。
2. 用人单位降低条件续签，劳动者拒绝的，应当支付经济补偿。
3. 合同到期后未续签但员工继续工作，双方形成事实劳动关系，此时辞退可能构成违法解除。
4. 劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定情形（如职业病未检、工伤致残、医疗期、孕期等）的，合同到期应续延至情形消失，期间不得辞退。
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劳动合同到期处理员工不当会引发法律风险，以下举例说明：
1. 违法终止的赔偿金风险：若用人单位辞退存在法定不得终止情形的员工（如孕期员工），构成违法终止，员工可要求支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
2. 未支付经济补偿的额外赔偿风险：若应支付经济补偿却未支付，经劳动行政部门责令限期支付仍不支付的，用人单位需按应付金额50%-100%加付赔偿金（例如：员工工作满三年，合同到期不续签且未支付3个月工资经济补偿，经责令仍不支付，需加付赔偿金）。

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