在处理因旷工解除劳动合同的赔偿问题时，一些特殊情况会影响结果：
1、规章制度未公示或告知：若用人单位规章制度虽有旷工规定，但未通过入职提供、培训或张贴等合理方式告知劳动者，该制度对其无约束力。此时用人单位以旷工解除合同属违法，需支付赔偿金。
2、旷工有正当理由且已告知：如劳动者因突发疾病、紧急家事等旷工，并在合理时间内以电话、短信等方式告知单位，事后补正证明材料（如诊断书），则旷工不构成“严重违纪”。单位若解除合同属违法，劳动者可要求赔偿。
3、规章制度旷工标准不合理：若单位制度规定的“严重违纪”标准明显不合理（如1天即解除，未考虑行业和实际情况），可能被仲裁或法院认定为违法。此时单位据此解除合同也属违法，需赔偿。
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因旷工解除劳动合同的赔偿问题中，需警惕以下法律风险：
1、公司违法解除的赔偿风险：若公司以旷工为由解除合同，但制度未明确旷工属“严重违纪”或未公示，解除行为违法。例如，某公司仅规定旷工扣当日工资，未说明旷工天数即解除，仲裁委认定违法并裁决赔偿。
2、劳动者举证不能的败诉风险：若劳动者认为旷工有正当理由却无法充分举证（如突发疾病未及时告知），可能败诉。例如，小红因阑尾炎住院未请假（无告知记录），虽有诊断证明但无法证明告知，仲裁可能认定旷工成立，解除合法。
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因旷工解除劳动合同的赔偿问题，需结合公司制度和法律综合判断，具体分析如下：
1、公司制度明确且合规：若制度规定旷工处理方式，经民主程序制定并公示告知，且旷工行为达到“严重违纪”程度（如连续3天或年度累计10天），公司解除合同无需补偿。
2、制度不合法或未公示：若制度未明确旷工属“严重违纪”，或未民主制定、未公示，即使旷工，公司解除合同也属违法，需支付赔偿金（双倍经济补偿）。
3、劳动者有正当理由：若劳动者旷工有正当理由（如突发疾病且及时告知并提供证明），公司仍解除合同，属违法解除，劳动者可要求赔偿。
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关于旷工解除劳动合同的赔偿，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条有明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 用人单位以此为由解除合同需满足三个条件：①制度明确旷工标准（如连续/累计天数）；②制度经民主程序制定；③制度已公示告知。三者缺一不可，否则解除违法，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。

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