自离后公司不发工资，很多人会因着急而采取错误操作，以下是常见错误行为：
1. 拒绝离职交接：部分员工认为自离无需交接，但未交接可能导致公司工作停滞或财产损失，公司或借此主张赔偿，反而让工资纠纷更复杂，甚至影响自身维权。
2. 自行拿公司财物抵扣工资：这是严重错误，可能涉嫌盗窃或侵占。即便公司拖欠工资，也无权私自拿财物，否则需承担法律责任，正确方式是合法维权。
3. 超过投诉或仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道工资被拖欠之日起算。若超过时效且无中断、中止情形，可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追回工资。
为避免错误操作影响维权结果，建议你及时采取正确措施。若对时效计算或维权步骤不明确，可咨询我为您提供解答。
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自离后公司不发工资，维权中可能面临以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：例如自离时未保留考勤记录，公司又否认你最后工作的几天，若无法提供同事证言、工作群聊天记录等辅助证据，可能无法证明实际工作天数，从而无法全额追回工资。
2. 超过仲裁时效风险：假设你2023年1月自离，公司未发1月工资，你直到2024年2月才准备投诉或仲裁，且期间未向公司主张过工资也无时效中断情形，此时已超过一年仲裁时效，劳动仲裁委员会可能不予受理或驳回申请，导致工资无法通过法律途径追回。
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自离不发工资的处理还可能受以下特殊情况影响：
1. 员工自离给公司造成直接经济损失：比如你作为项目负责人自离，未完成关键项目交接导致公司向客户支付违约金5万元。根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司可从工资中扣除赔偿费用，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除部分不得超过工资的20%，这会导致你实际能追回的工资数额减少。
2. 劳动合同中对自离工资有特殊约定且合法：比如合同明确约定“员工擅自离职，当月工资作为违约金不予发放”，但该约定若违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的强制性规定则无效。若约定仅扣除合理范围内因自离产生的管理成本（如招聘新人的费用），且扣除后工资不低于法定标准，则可能影响工资支付金额。
3. 公司因经营困难进入破产程序：此时公司资产优先用于清偿破产费用和共益债务，你的工资属于破产债权，需按破产清算程序受偿，可能无法全额追回，甚至需要等待较长时间才能获得部分清偿。
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自离不发工资向劳动局投诉是否有用，可依据相关法律规定分析。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”自离员工只要离职前提供了正常劳动，就有权获得相应工资，公司以自离为由不发工资属于“无故拖欠”。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条进一步规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的还需加付赔偿金。因此，无论员工是正常离职还是自离，只要存在拖欠工资事实，劳动局投诉均有明确法律依据支持，结论是投诉有用，劳动行政部门会依法督促公司支付工资。

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