在处理公司要求员工休假的补偿问题时，员工需注意避免以下错误行为：
1. 忽视证据收集：休假后未及时保留通知、工资记录等关键证据，维权时难以证明休假事实或工资未按规定支付，影响权益维护。
2. 协商无果即采取极端方式：对补偿不满时，未先沟通协商，直接旷工或过激行动，既无法解决问题，还可能因违反规章制度给自己带来不利后果。
3. 错过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。未及时关注权益状态，可能超过时效，丧失法律维权机会。

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针对公司要求员工休假的补偿问题，结合《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条分析如下：
该法条明确：（一）延长工作时间支付150%工资；（二）休息日加班且不补休支付200%工资；（三）法定休假日加班支付300%工资。虽主要针对加班工资，但反向可推：法定休假日等正常休假，公司应支付正常工资。
若公司因自身原因安排休假（如停工停产）：
- 一个工资支付周期内，按合同约定标准支付；
- 超过周期且员工未提供劳动的，按不低于最低工资标准支付。
这些规定均基于劳动法保障劳动报酬权的原则，确保员工休假期间的合法权益。
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处理公司要求员工休假的补偿问题时，以下特殊情形可能影响结果：
1. 不可抗力或政府行为导致的停工休假：如疫情期间政府要求停工，部分地区允许企业与员工协商支付生活费或调整支付方式，具体金额需参考当地政策。
2. 劳动合同特殊约定（不违法）：若合同明确约定非法定休假按80%正常工资支付（且不低于最低工资标准），则优先按约定执行，不受一般停工工资规定限制。
3. 休假期间与其他单位建立劳动关系：若员工在休假期间为其他单位工作并获得报酬，公司可能主张其未处于待岗状态，影响工资支付标准，具体需结合劳动性质、时间及公司制度判断。
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公司要求员工休假的补偿标准，需根据休假性质和原因确定：
1. 法定休假日休假：公司应支付正常工资（若在此期间工作，才需支付300%工资）。
2. 公司原因导致的停工停产休假：
- 一个工资支付周期内：按劳动合同约定支付；
- 超过周期且员工提供正常劳动：不低于最低工资标准；
- 未提供劳动：按国家规定支付生活费（具体标准依当地政策）。
3. 带薪年休假：员工在休假期间工资收入与正常工作期间相同，公司不得克扣。

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