旷工5天解除劳动合同是否合法需结合公司规章制度与法律规定判断。以下为不同情况的具体分析：
1. 若公司规章制度合法且明确规定“旷工5天属严重违反规章制度”，则解除劳动合同合法。
2. 若公司规章制度未明确旷工5天的处理方式，或制度制定/公示程序违法，则解除行为可能不合法。
3. 若员工旷工5天有正当理由（如突发疾病未及时请假），公司直接解除可能不合法。
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旷工5天解除劳动合同可能存在以下法律风险：
1. 制度违法风险：若公司规章制度未履行民主程序或未公示，解除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金。例如，某公司未将旷工制度告知员工，以旷工5天为由解除劳动合同，员工申请仲裁后，仲裁委以制度未公示为由裁定公司违法解除，需支付双倍经济补偿。
2. 证据不足风险：若无法证明员工旷工5天，解除行为可能因事实不清被撤销。例如，公司仅以口头考勤记录主张员工旷工，缺乏书面打卡记录或未到岗证明，法院可能不认可旷工事实。
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针对旷工5天解除劳动合同的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立劳动规章制度，涉及劳动者切身利益的制度需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会协商确定，并公示或告知劳动者。若公司针对旷工的规章制度符合上述程序，且明确“旷工5天属严重违反规章制度”，则依据该制度解除劳动合同合法；若制度未履行法定程序或未明确旷工5天的处理标准，解除行为因缺乏合法依据而可能被认定为违法。
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以下特殊情况会影响旷工5天解除劳动合同的处理结果：
1. 员工旷工有正当理由：如员工因突发疾病、紧急家庭事务未及时请假，且事后提供有效证明，公司直接解除可能被认定为违法。此时需结合理由合理性判断，若理由成立，公司应调整处理方式。
2. 规章制度未明确旷工天数：若制度仅规定“旷工属违纪”，未明确“旷工5天可解除”，公司直接解除缺乏具体依据，可能被认定为违法。需制度明确具体违纪情形及处理措施。
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工旷工5天期间处于法定医疗期或孕期，公司解除劳动合同需符合特殊保护规定，否则可能构成违法解除。

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