针对“加班不给加班费是否合法”的直接回复，其核心法律依据来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条明确规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十一条进一步强调：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”结合问题，若用人单位安排加班却未支付加班费，明显违反上述法律规定，劳动者有权要求支付；若为劳动者自愿加班，则不适用该规定。因此，加班不给加班费并非普遍合法现象，仅特定合法情形下才无需支付。
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“加班不给加班费”可能存在以下法律风险，需引起劳动者重视：
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2022年1月被安排加班未获加班费，2023年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理，导致无法追讨加班费。
2. 证据链风险：例如，劳动者仅口头主张加班，但无考勤记录、工资条等书面证据，用人单位否认加班事实时，劳动者的主张难以被支持，无法获得应得的加班费。
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劳动者在处理“加班不给加班费”问题时，易出现以下错误操作：
1. 未保留加班证据：部分劳动者忽视保存考勤记录、加班通知等，导致主张加班费时因证据不足无法得到支持，错失维权机会。
2. 超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道权益被侵害后超过一年未主张，可能丧失胜诉权。
3. 自愿加班后主张加班费：若加班未经过用人单位安排，属于自愿加班，此时主张加班费缺乏法律依据，无法获得支持。
若您不确定自己的情况是否属于合法维权范围，或需要避免上述错误，欢迎进一步咨询专业律师获取针对性建议。
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处理“加班不给加班费”问题时，存在以下特殊情况或例外情形，需区别对待：
1. 特殊工时制度：若用人单位经劳动部门审批实行不定时工作制（如高管、外勤人员），工作日延长工作时间或休息日加班通常无需支付加班费，但法定节假日加班仍需支付3倍工资，这会导致常规加班费主张不成立。
2. 用人单位与劳动者另有约定且不低于法定标准：例如，双方在劳动合同中约定“加班工资按200%计算（高于法定150%标准）”，此时需按约定执行，若约定低于法定标准则无效，仍需按法定标准支付。
3. 补休替代加班费：休息日安排加班时，用人单位若安排了同等时间的补休，则无需支付2倍加班费，仅需补休即可，这会影响劳动者直接主张加班费的权利。

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