劳动合同自动离职的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、规章制度不合法或未公示：若单位规章制度未依法制定或未公示，即便规定了自动离职条款，也可能不被认定为合法解除依据，进而影响处理结果。
2、正当理由未及时说明：如员工因突发疾病或家庭重大变故未及时上班，也未向单位说明情况并提供证明，可能仍被认定为自动离职，影响维权。
3、事实劳动关系未签书面合同：若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，一旦发生争议，劳动者更难证明出勤及离职原因，自动离职认定风险更高。
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劳动合同自动离职可能带来以下法律风险：
1、用人单位或拒发工资、不支付经济补偿。例如某员工连续三天未上班，单位依据内部制度认定其自动离职并拒付当月工资，员工若无证据证明有正当理由，将面临工资损失。
2、劳动者或因未履行通知义务承担违约责任。例如员工未提前30天通知即离职，合同约定违约金为一个月工资，单位可据此扣除部分工资，员工维权难度较大。
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处理劳动合同自动离职问题时，常见错误操作可能带来不利后果：
1、忽视规章制度内容：部分劳动者未查看单位规章制度，误以为自己未旷工，导致对自动离职认定缺乏应对准备。
2、未保留通知证据：劳动者离职时未书面通知用人单位或未保留送达记录，可能导致无法证明已履行通知义务，被认定为擅自离职。
3、直接放弃维权：部分劳动者在得知被单位认定为自动离职后，未及时采取法律手段维权，可能错过仲裁时效或丧失索赔机会。
如您不确定自身行为是否构成自动离职，或认为单位处理不公，可随时咨询我，我会为您提供详细解答，以便您及时采取有效应对措施。
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劳动合同自动离职是否合法，需结合具体情况判断：
是否合法取决于是否存在法定或约定依据，处理方式不同：
1. 若用人单位依据合法规章制度认定劳动者自动离职，且劳动者确实存在旷工等行为，自动离职可被认定为合法。
2. 若用人单位无合法依据或未履行通知义务，直接以“自动离职”解除劳动关系，可能构成违法解除，劳动者有权主张赔偿。
3. 若劳动者因个人原因未履行通知义务擅自离职，可能承担违约责任，影响工资结算或社保权益。

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